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广东四时律师事务所 邓海鹏
我国随着依法治国的大力推进,很多公司、企业都深刻意识并体会到遵守法律法规的重要性。在公司、企业法律事务方面,从公司、企业的筹备设立,到经营营运,再到解散注销等各阶段都充斥着各种各样繁杂的法律问题。今天,我们用一个发生在身边的小案例和大家分享一下公司、企业人力资源管理过程中关于招聘的一些法律问题。
案例
这是发生在作者朋友公司的案例:公司需要招聘一名大客户经理,招聘信息的其中一个条件是要求具有5至8年相同行业相同职位的工作经验。招聘过程中,公司选定了一名自称具有5年同行业同职位工作经验,符合其它招聘条件,而且面试表现较好的应聘者。由于当时公司急需该职位人员,在该名应聘者只提供了向前公司辞职的辞职信,未能提供前公司出具的离职证明,公司也没有进行入职前背景调查的情况下,聘用了该名应聘者成为公司职员,试用期6个月。该职员正式上岗一个月时间,公司领导认为该职员的工作能力不符合公司要求,向人力资源部门反映情况。人力资源部门随即对该职员进行背景调查,发现该职员在同行业的工作时间只有一年多,而且也没有相同职位的工作经验,不符合公司的招聘条件。人力资源部门限时要求该职员提交前公司出具的离职证明,以证实其工作经验。该职员无法提交,在此期限内一直正常上班工作。随后,公司决定立即与该职员解除劳动关系,且不支付第二个月工资。该职员认为公司解除劳动关系不合法,应支付经济赔偿金。该纠纷经劳动部门调解,达成调解协议,公司继续支付第二个月工资,双方解除劳动关系。
案例分析
根据该案情,讲述的是公司职员在应聘时隐瞒了真实工作经验情况,与公司建立劳动关系后不符合公司录用要求,公司欲与该职员解除劳动关系,该职员要求公司赔偿的纠纷。那么,公司提出解除劳动合同是否有法律依据?如何实现?职员提出赔偿又有否法律依据呢?分析如下:
一、公司提出解除劳动合同,有两个方案:
1、依据《劳动合同法》第二十六条第一款第一项、第三十九条第五项规定,劳动者以欺诈手段使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的,合同无效,用人单位可以解除劳动合同。本案中,该职员在应聘时隐瞒了真实工作经验情况,不符合公司招聘条件,违背了公司真实意思而订立劳动合同,符合上述法律规定,公司有权依法解除该劳动合同。如果该职员因此而给公司造成损害的,公司还有权依据《劳动合同法》第八十六条规定,要求该职员承担赔偿责任。
2、依据《劳动合同法》第三十九条第一项规定,在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。本案中,该职员正式上岗后一个月时间,被公司认为工作能力不符合公司要求,尚在合法的试用期间内。如公司证明该职员不符合录用条件的,符合上述法律规定,公司有权依法解除该劳动合同,并且无需支付经济补偿金。
二、如何实现上述方案,解除劳动合同:
1、依据相关司法解释规定,因用人单位作出解除劳动合同决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任。本案中,公司以上述第一项第1点主张解除劳动合同,首先需要取得该职员隐瞒了真实工作经验情况不符公司招聘条件,违背了公司真实意思而订立劳动合同这一事实的证据来证明其主张。需要具备的基本证据包括但不限于:⑴该职位的招聘条件(有招聘中介机构证明更佳);⑵公司与该职员签订的劳动合同;⑶该职员前公司出具的离职证明,或其它可以证明其工作经历的证明材料;⑷公司要求该职员限时提交前公司离职证明的书面通知,和职员签收凭证;⑸由于隐瞒真实情况而给公司造成直接经济损失的单据等证据材料。取得证据材料后,履行解除程序:向该职员发出《解除劳动合同通知书》阐明解除原因、法律依据、解除时间、工作交接时间、当月工资计算及支付时间、停缴社保时间等内容。如该职员有异议,可协商解决,协商不成可由劳动部门调解,调解不成可进行劳动仲裁,不服裁决可向法院起诉解决。如无异议,双方均应按该通知书履行。公司应在该职员办理完相关离职手续正式离职时,依法开具《离职证明书》,劳动合同关系正式解除。
2、本案中,公司以上述第一项第2点解除劳动合同,首先需要取得该职员在试用期内不符合录用条件这一事实的证据来证明其主张。需要具备的基本证据包括但不限于:⑴公司与该职员签订的劳动合同;⑵该职员在合法的试用期间内;⑶职员通过试用期可正式录用的录用条件,如录用绩效指标等;⑷职员经过合法试用期仍不符合录用条件,如试用期工作绩效、工作报告等证据材料。取得证据材料后,履行解除程序(与上述第1点一致)。
三、关于该职员提出赔偿问题:
如公司具备上述第二项第1点或第2点的证据材料,且能充分的证明其主张,而该职员不能提供相反的证据对抗公司主张的情况下,公司的主张很大机会得到人民法院的支持。如公司不具备上述第二项第1点或第2点的证据材料,不能证明其主张,而且未与该职员协商一致,而擅自解除劳动合同的情况下,存在违法解除劳动合同的风险。此时,该职员有权依据《劳动合同法》的相关规定要求公司继续履行劳动合同,或解除劳动合同支付赔偿金。
案例点评
从该案例可看出,证据尤其重要。公司如何才能搜集到充分的证据材料呢?这就要求公司在人力资源管理的过程中不但有一整套规范、合法、完备的人力资源管理制度,而且关键在于严格实行,注重保留相关材料、使用书面通知等。在该案例中,主要体现为:⑴切勿因急聘而忽略了重要的入职程序;⑵注意使用书面通知,保留签收凭证;⑶注意制定录用条件,如没有制定,则招聘条件会被视为录用依据(很多公司都会忽略了这一点);⑷注意保留职员试用期内是否符合录用条件的材料,如工作绩效、工作报告等材料。同时,劳动者也都要注意保留好劳动合同、考勤、工资、补贴、福利等与履行劳动合同有关的证据材料,以便维护自已合法权益。
公司、企业在人力资源管理的过程中制定一整套规范、合法、完备的人力资源管理制度,是一个较为庞大、专业的系统工程。需要公司领导高度重视,由人力资源管理师、律师,从人力资源专业、法律专业等角度,结合公司的具体情况,就员工的招聘、入职、劳动合同的签订、履行、变更、解除或终止、培训、竞业限制等人力资源管理全过程作综合研究制定适合本公司、企业的具体制度。在制度实施过程中,遇有公司人事管理问题应及时咨询人力资源管理师,遇有法律问题应及时咨询律师,就具体问题提出解决方法。
寄语
作者希望公司、企业应该提高预防法律风险的意识,不要等到发生纠纷了才咨询律师。很多时候如果纠纷案情已成了定局,那么,已错失了预防及调整的时机,谁也难以补救。在未发生纠纷之前先行咨询律师,做好预防工作,防患于未然才是上策。