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大家都知道,员工流动虽属正常;但与此同时,公司往往也会因为劳动者主张相关经济补偿而面临劳动争议。判断公司应否支付经济补偿,以及如何支付经济补偿金,让我们先来看看下面的小案例。
案例:
2005年8月22日,洪某入职深圳市某公司,岗位是计量复核员。2018年11月14日,公司因战略调整,业务由重资产向轻资产方向转型,生产经营发生重大变化发出通知:拟自2018年11月26日起,部分员工放假6个月至2019年5月25日,放假员工包括洪某;放假期间第一个月工资按正常时间工资80%支付,第二个月起按深圳市最低工资的80%支付。2019年1月1日,洪某向公司发出《被迫解除劳动关系通知书》,通知解除双方劳动合同,公司确认收到。后洪某就经济补偿金问题向深圳市某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,但仲裁驳回了洪某的仲裁请求。洪某不服,遂向法院起诉。
裁判要旨:
法院认为:本案中,被告作为用人单位,下发的通知要求原告洪某等劳动者停工休假半年,并减少工资待遇,属于对劳动合同的变更,应与原告等劳动者协商一致。被告作为用人单位在未与原告达成一致的情况下,单方变更劳动合同、降低原告工资待遇,违反法律规定,损害劳动者权益,原告向被告主张经济补偿金,符合法律规定,法院予以支持。根据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条相关规定,应以劳动者在劳动合同解除前十二个月平均工资作为月工资,该月工资为应得工资,包括基本工资、岗位工资、绩效奖金、各种补贴、社保及公积金个人缴纳部分、个人所得税等。双方确认劳动合同于2019年1月1日解除,根据原告与被告确认的2018年1月至2018年12月的月均工资为6650.5元;双方确认原告自2005年8月22日入职,工作年限逾13年4个月,被告应支付原告经济补偿金为89781.75元(6650.5×13.5个月)。
以上案例中,洪某因为公司单方变更劳动合同、降低工资待遇使得洪某要求与公司解除劳动合同,获得了法院的支持并拿到了13.5个月的经济补偿金。那为什么洪某能获得经济补偿呢?其具体计算标准又是什么呢?下面我们通过经济补偿金的相关法律知识来一起来寻找答案。
一、何谓经济补偿金
经济补偿金是劳动法中的特色制度,是劳动法倾斜保护理念的典型,指劳动者无过失的情况下,在劳动合同解除或终止时,用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助,其功能在于对劳动者损失的弥补和保护劳动者。我国法律上一般将“经济补偿金”称作“经济补偿”,《劳动法》、《劳动合同法》等均就经济补偿作出了相关规定。
经济补偿金不同于赔偿金。前者适用的是用人单位合法解除或终止劳动合同的情形;后者则是适用于用人单位违法解除劳动合同的情形(用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金),其功能不仅在于弥补劳动者的损失,还是对用人单位的违法行为进行惩罚。经济补偿金与赔偿金二者不能同时适用。
二、用人单位需要支付经济补偿金的法定情形
支付经济补偿金的情形 | 解除劳动合同 | 1、协商解除 | 只有经用人单位主动提出的情形下 | 《劳动合同法》第46条 | |
2、劳动者单方解除(用人单位有右列情形之一) | (1)未按约提供劳动保护或条件 | ||||
(2)未及时足额支付劳动报酬 | |||||
(3)未依法缴纳社保的 | |||||
(4)规章制度不合法损害劳动者权益 | |||||
(5)劳动合同无效(《劳动合同法》第26条) | |||||
(6)强迫劳动 | |||||
(7)违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全 | |||||
(8) 其他法定情形 | |||||
3、用人单位单方解除 | (1)(右列情形之一无法履行劳动合同)非过错性解除(提前30日通知或者额外支付1个月工资) | ①患病或非因工负伤 | |||
②不能胜任工作 | |||||
③情势变更 | |||||
(2)经济性裁员 | ①依企业破产法重整 | ||||
②生产经营严重困难 | |||||
③转产、技术革新或经营方式调整所需 | |||||
④其他客观情况重大变化,无法履行劳动合同 | |||||
终止劳动合同 | 1、用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或决定提前解散 | ||||
2、劳动合同期满,用人单位不续签或者低于原来标准签订劳动合同 | |||||
3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止 | 《劳动合同法实施条例》第22条 | ||||
竞业限制 | 可约定在解除或终止劳动合同后,由用人单位在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿 | 《劳动合同法》第23条 |
(一)劳动合同解除
1.用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除的,应向劳动者支付经济补偿金;
2.劳动者因用人单位有以下情形单方解除劳动合同的:
(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(2)未及时足额支付劳动报酬的;
(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
(5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同,或者用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利,因而致使劳动合同无效的;
(6)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(7)违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的;
(8) 法律、行政法规规定的其他情形。
3.用人单位解除劳动合同,应当支付经济补偿金的情形:
(1)用人单位因以下情形之一,提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的:
①劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
②劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
(2)用人单位因以下情况裁减人员,解除劳动合同的:
①依照企业破产法规定进行重整的;
②生产经营发生严重困难的;
③企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
④其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
(二)劳动合同终止
1.除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,劳动合同期满,用人单位终止固定期限劳动合同的;
2.用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而与劳动者终止劳动合同的;
3.以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
此外,根据《劳动合同法》第二十三条规定,用人单位与劳动者就保密义务和竞业限制进行约定时,可以约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
问:公司办公地址搬迁,员工不愿意继续前往工作的,是否属于劳动合同法规定的客观情况发生重大变化,公司应否支付经济补偿?
裁判要旨:新晨公司与唐某劳动争议一案,新晨公司不服广州市中级人民法院(2017)粤01民终23467号民事判决,向广东省高级人民法院申请再审。广东省高级人民法院认为:新晨公司因生产经营需要由广州市整体搬迁至中山市,但新晨公司并未与唐某就工作地点由广州市变更为中山市达成一致,后双方解除劳动合同,一、二审判决新晨公司依照《劳动合同法》第四十六条第一款第一项的规定向唐某支付经济补偿金正确。新晨公司主张因唐某无权要求新晨公司支付经济补偿金,缺乏法律依据,驳回其再审申请。
《劳动合同法》第三十五条第一款规定:用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。第十七条规定:工作地点是劳动合同的必备条款之一。另根据劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第二十六条第三款规定:“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。故公司办公地址搬迁属于客观情况发生重大变化,如用人单位与员工不能协商一致,致使劳动者解除合同的,用人单位需支付经济补偿。
但是,并非所有企业搬迁,员工不愿意前往工作要求解除合同的都需要支付经济补偿金,如《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》第9条规定:如企业搬迁未对劳动者造成明显的影响,且用人单位采取了合理弥补措施(如提供班车、交通补贴等),劳动者解除劳动合同理由不充分的,用人单位无须支付解除劳动合同的经济补偿金。
三、经济补偿金如何计算
计算经济补偿金 | 1.计算基数 | 应得工资(按劳动合同解除或者终止前十二个月平均应得工资计算) | (1)计时工资 | 《劳动合同法实施条例》第27条 |
(2)计件工资 | ||||
(3)奖金(包括年终奖) | ||||
(4)津贴 | ||||
(5)补贴 | ||||
(6)其他货币性收入 | ||||
2.计算年限 | 建立劳动关系开始计算 | (1)每满1年支付1个月 | 《劳动合同法》第47条 | |
(2)6个月以上不满1年的,按1年计算 | ||||
(3)不满6个月的,支付半个月 | ||||
3.计算限制 | 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。
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(一)计算基数
根据《劳动合同法实施条例》第二十七条规定,经济补偿金的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、和补贴等货币性收入。按劳动合同解除或者终止前十二个月平均应得工资计算。但是,劳动者的以下劳动收入不列入经济补偿金基数的范围:
(1)社会保险福利费用,如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等;
(2)劳动保护费用,如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;
(3)按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入,如创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等,以及稿费、讲课费、翻译费等。
(二)计算基数是否包含年终奖、未订立劳动合同的双倍工资差额以及加班费?
1.包含年终奖
根据《劳动合同法实施条例》二十七条规定,职工“月工资”包括了奖金,此处的奖金应当理解为绩效奖金及年度考核奖金。北京地区对此有详细说明,《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答2017》第21条明确指出:劳动者应得的年终奖或年终双薪,计入工资基数时应按每年十二个月平均分摊。
2.不包含未订立劳动合同的双倍工资差额
双倍工资差额,是用人单位未依法与劳动者订立劳动合同应当支付给劳动者的经济赔偿,性质上属于具有惩罚功能的赔偿金。因此,在确定经济补偿金计算基数的时候,不应当包含未订立劳动合同的双倍工资差额。
3.是否包含加班费各地做法不尽一致
对此,法律没有明确规定,全国范围内对此问题的处理存在比较大的分歧,如北京持肯定意见,上海则持否定意见,等。就广东地区而言:《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》(2015年9月2日讨论通过)第九十七条指出,在计算经济补偿或赔偿金时包括劳动者的加班工资。劳动者已领取的报销或年终双薪,计入合同基数时应按每年十二个月平均分摊。广东高院对此问题也曾有一个规定基本支持这种约定,《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第二十七条规定,用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资,但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的,可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。在司法审判实践中,各地的法院对经济补偿金的计算基数是否包含加班费的看法也是不相同的。
(三)计算年限
根据《劳动合同法》第四十七条规定,经济补偿的计算年限分为以下3种:
(1)每满一年支付一个月;
(2)六个月以上不满一年的,按一年计算;
(3)不满六个月的,支付半个月。
工作年限是从劳动者与用人单位建立劳动关系开始计算。如果没有签订劳动合同的,不影响工作年限的计算;如果是连续签过几份劳动合同的,工作年限应从第一份劳动合同的起始时间开始计算。此外,存在关联关系的用人单位,构成混同用工的,在不同的单位工作的年限也是要连续计算的。用人单位因分立、合并、改变名称等发生没有支付经济补偿的,在变更前的工作时间仍会连续计算。
(四)经济补偿的限制
根据《劳动合同法》第四十七条规定:劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
(五)竞业限制经济补偿金
对于竞业限制的经济补偿金数额,法律法规并没有强制规定,可以由用人单位与劳动者约定。如果双方约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿的而劳动者又履行了竞业限制义务,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第六条规定,劳动者要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。如月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的,按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
法条链接:
《中华人民共和国劳动法》
第二十八条
用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的,应当依照国家有关规定给予经济补偿。
《中华人民共和国劳动合同法》
第十七条 劳动合同应当具备以下条款:
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;
(三)劳动合同期限;
(四)工作内容和工作地点;
(五)工作时间和休息休假;
(六)劳动报酬;
(七)社会保险;
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;
(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外,用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第三十六条 用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
第四十四条 有下列情形之一的,劳动合同终止:
(一)劳动合同期满的;
(二)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;
(三)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
(四)用人单位被依法宣告破产的;
(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
(一)劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条 规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条 规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条 第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条 第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的,按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的,按照实际工作的月数计算平均工资。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》
第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的,按照劳动合同履行地最低工资标准支付。